Die meisten deutschen Tech-Startups wählen ihre Personalvermittlung so, wie sie einen Handwerker wählen: per Empfehlung, wer am schnellsten ans Telefon geht, oder wer am selbstbewusstesten pitcht. Für eine Office-Manager-Stelle reicht das. Für eine senior Engineering- oder KI-Rolle ist es eine teure Methode, denn eine Fehlbesetzung verbrennt Monate an Runway, und eine schlecht formulierte Garantiezeit lässt Sie am Ende doppelt zahlen. Hier die Checkliste, die Sie wirklich durchgehen sollten, bevor Sie einen Vermittlungsvertrag unterschreiben.
Wie prüft die Agentur technische Kandidat:innen wirklich?
Das ist die eine Frage, die eine brauchbare Personalvermittlung von einem teuren Lebenslauf-Weiterleitungsdienst trennt. Fragen Sie direkt: Wer prüft die technische Arbeit, jemand mit Engineering- oder KI-Hintergrund, oder ein:e Generalist:in, der Schlagwörter abgleicht? Nutzen sie eine echte Arbeitsprobe, eine gemeinsame technische Session, oder eine Referenzprüfung, die über „Würden Sie wieder einstellen“ hinausgeht? Ist die Antwort vage, oder kann die Agentur keinen konkreten Prüfschritt jenseits des Interviews nennen, das sie für Sie organisiert, zahlen Sie für Sourcing, nicht für Prüfung, und Sie machen die eigentliche Bewertung am Ende sowieso selbst.
Geschwindigkeit: was Sie wirklich messen sollten
Agenturen nennen gerne die Zeit bis zum ersten Lebenslauf. Diese Zahl ist fast bedeutungslos. Entscheidend ist die Zeit bis zur qualifizierten Shortlist, Kandidat:innen, die Sie tatsächlich zum Gespräch einladen würden, und, getrennt davon, wie lange es vom unterschriebenen Angebot bis zum Startdatum dauert, angesichts deutscher Kündigungsfristen. Fragen Sie nach beiden Zahlen für aktuelle, vergleichbare Vermittlungen, nicht nach Durchschnittswerten über das gesamte Portfolio der Agentur, das meist deutlich leichter zu besetzende Rollen enthält.
Die Garantiezeit: das Kleingedruckte lesen
| Frage | Warum es wichtig ist |
|---|---|
| Wie lang ist die Garantiezeit? | Drei bis sechs Monate sind Standard; kürzere Fristen verlagern Risiko auf Sie. |
| Was gilt als gescheiterte Vermittlung? | Manche Agenturen decken nur die Kündigung durch die Kandidat:in ab, nicht Ihre Kündigung wegen Minderleistung. |
| Ist der Ersatz kostenfrei oder nur reduziert? | Ein „rabattierter“ Ersatz ist keine echte Garantie. |
| Gibt es eine Mindestbetriebszugehörigkeit, bevor die Frist zurückgesetzt wird? | Klären Sie, ob ein Austritt in der Probezeit die Garantie zurücksetzt oder verfallen lässt. |
Spezialist vs. Generalist: bei technischen Rollen keine Frage
Eine generalistische Personalvermittlung, die von Office-Manager:innen bis Vertriebsmitarbeitenden alles vermittelt, hat für die Suche nach einer senior ML-Engineer- oder KI-Product-Lead-Rolle eine dünne Bank. Eine spezialisierte Agentur, oder ein KI-natives Talentmodell, lebt täglich in genau diesem Netzwerk: Sie wissen, wer tatsächlich produktive LLM-Systeme ausgeliefert hat, und wer nur „KI“ in die LinkedIn-Überschrift geschrieben hat. Für jede Rolle, bei der die technische Messlatte der ganze Sinn der Einstellung ist, schlägt Spezialisierung fast immer Breite, fragen Sie nach drei aktuellen, vergleichbaren Vermittlungen und prüfen Sie die Referenzen direkt bei diesen Kunden.
Die Checkliste vor der Unterschrift
- 1Wer prüft Kandidat:innen technisch, und welchen Hintergrund bringt diese Person mit?
- 2Welche Prüfmethode gibt es jenseits des Lebenslaufscreenings: Arbeitsprobe, Pairing-Session, strukturierte Referenzprüfung?
- 3Wie lange dauert es bis zur qualifizierten Shortlist für eine vergleichbare, aktuelle Rolle?
- 4Wie hoch ist die Vermittlungsprovision, und ist sie ein fester Prozentsatz oder nach Seniorität gestaffelt?
- 5Was genau löst die Garantiezeit aus, und wie lange läuft sie?
- 6Gibt es eine Exklusivitätsklausel, und was passiert, wenn Sie die Stelle während der Suche selbst besetzen?
- 7Kann die Agentur drei aktuelle, vergleichbare Vermittlungen nennen, bei denen Sie Referenzen einholen können?
- 8Wie sourct die Agentur passive Kandidat:innen, die sich nirgendwo aktiv bewerben?
