Referenz-Checks sagen Leistung voraus, wenn Sie sie strukturiert und vergleichend anlegen – indem Sie einen früheren Manager bitten, den Kandidaten gegen Peers zu ranken und konkretes Verhalten zu beschreiben – statt zu generischem Lob einzuladen. Der übliche Anruf „Würden Sie die Person wieder einstellen?“ ist Theater; die strukturierte Version ist nahezu kostenloses Signal.
Fragen, die Signal erzeugen
- 1„Verglichen mit allen Engineers, die Sie geführt haben: Wo rangiert diese Person – Top 5 %, 10 %, 25 %?“ Erzwingen Sie eine Zahl.
- 2„Erzählen Sie mir von einem konkreten Projekt, das sie end-to-end verantwortet hat. Was war ihr tatsächlicher Beitrag?“
- 3„Welche Art von Umgebung bringt ihre schlechteste Arbeit hervor?“ Jeder hat eine; Ausweichen ist eine Flag.
- 4„Wenn die Person morgen wieder in Ihr Team käme, welche Rolle würden Sie ihr geben?“ Vergleichen Sie das mit Ihrer.
- 5„Wer hat ihre Arbeit sonst noch aus der Nähe gesehen?“ Eine großartige Referenz nennt von sich aus weitere Namen.
Wie Sie die Antworten lesen
- Enthusiasmus-Lücken: Referenzen für starke Performer unterbrechen Sie mit Geschichten; laue Referenzen beantworten nur, was gefragt wird.
- Mattes Lob („zuverlässig“, „angenehm“) auf Fragen nach Impact bedeutet meist Durchschnitt.
- Konkretes ist die Währung – eine Referenz, die kein konkretes Projekt nennen kann, hat die Arbeit nur aus der Distanz gesehen.
- Eine laue Referenz unter starken ist Rauschen; ein Muster ist Daten.
